Milyen képességekkel bővült a HR repertoárja...?

Az emberi erőforrás szakterülete hajlamos a stagnálásra, sok menedzser hazánkban is visszautasítja a 21. század gyors változásait. A HR-ben azonban még ki nem aknázott üzleti kapacitások is rejlenek, amelyekkel ha élni akarunk, akkor új készségekkel is rendelkező emberi erőforrás vezetőkre lesz szükségünk a jövőben. Cikkünkben megmutatjuk, melyek ezek!

Mik azok a dolgok, amik rögtön eszünkbe jutnak, ha visszagondolunk a HR részlegre korábbi munkahelyeinken? Valószínűleg a „kötelező adminisztráció”, a „szabályozás”, a „céges panaszláda” és más, nem túl hízelgő jelzők előkelő helyen szerepelnének a felsorolásban. És ez nem véletlen!

A humán erőforrás ugyanis eredetileg egy pusztán személyügyi funkciókat ellátó, első sorban adminisztratív és erősen szabályozó eleme volt a szervezeteknek. Feladatköréből adódóan a vezetők és a beosztottak is hajlamosak voltak máshogy, kézzel fogható eredményeket nem termelő részlegként tekinteni a HR munkájára, mivel bevételeket – a tradicionálisabb értékesítéssel, marketinggel vagy épp gépészettel szemben – közvetlenül nem hozott a házhoz. A tradicionális HR-es karrierút is jól tükrözte ezt a zárt, kis autonóm szigetként működő részleget: egyenes, oldalsávok nélküli haladás koordinátortól a menedzseren át az út végét jelentő emberi erőforrás vezérigazgatói posztig. A változatlan pálya változatlan készség-igényeket is jelent azonban, így nem volt esély új látásmód és módszertan behozására a területen. Napjainkra azonban ez jelentősen megváltozott!

Egy friss nemzetközi felmérés alapján ugyanis a jelenleg HR-ben dolgozó emberi erőforrás szakemberek mintegy 68%-a dolgozott már más területen is, akik hozták magukkal szerzett tapasztalataikat és tudásukat is. A szakma így jelenleg új megközelítésekkel és know-how-val gyarapodhat, ami azonban új elvárásokat is támaszt a jövő HR szakemberével szemben.

1. Tanulási hajlandóság

Mesterséges intelligencia, robotok, automatizáció… csak pár technikai tényező említése, amelyek rohamosan változtatják meg a hagyományos ügyvitelt. Ez alól természetesen a HR sem kivétel. Az új technológiák megfelelő implementációja az üzleti élet minden területén sorsdöntő, különösen olyan KKV-k esetén, ahol a HR-esek gyakran egy fős csapatként próbálnak elevickélni és dönteni a számtalan új lehetőség között. Egy modern emberi erőforrás szakembernek tehát nem csak technológia jártassággal, de folyamatos tudásszomjjal is rendelkeznie kell, hogy felkészült legyen a következő nagy újítások megjelenésekor!

 

2. Kreativitás

Remek példa az emberi erőforrás területének előző évtized során végbement, gyökeres megváltozására, hogy a kreativitás elengedhetetlen készség lett az anno adminisztrációra és szabálykövetésre alapuló szakmában. Az „employer branding”, vagyis a munkáltatói márkaépítés előre törésével a HR új szerepkört kapott: a szervezet márkaépítésének frontvonalára került. A marketing részlegekkel kötelezővé vált együttműködés várhatóan csak erősödni fog idővel, ahogy egyre komolyabb harcot kell vívnia a cégeknek az elérhető munkaerőért. Az innovatív kiválasztási folyamatok, narratíván keresztül történő megszólítás csak pár új fogalom a HR egyre növekvő eszköztárában.

 

3. Üzleti és adatalapú-szemlélet

Ugyan nem egy teljesen új elvárás a humán erőforrás szakemberekkel szemben, a modern üzleti élet kihívásai kiemelten fontossá teszik a megfelelő szemléletmódot ezen a területen is. A hatékony HR-esnek mélyrehatóan kell ismernie az adott szervezet üzleti modelljét, piaci stratégiáját, az ipari tényezőket, a konkurens szereplőket, valamint ezek együttesének hatását a munkaerőre: toborzástól egészen a teljesítménymenedzsmentig. Ez azonban komoly adaptivitást és adatkezelést igényel!

Az üzleti életben jártasak számára nem okoz meglepetést, hogy a big data korábban idegen helyekre is egyre inkább beférkőzik. A már említett nemzetközi felmérésben a megkérdezett vállalatok 48%-a tervez a következő 3 évben befektetni olyan analitikai szoftverekbe, amelyekkel hatékonyan tudják felvenni a küzdelmet a fluktuációval és toborzási nehézségekkel. Ennek megfelelően a modern HR szakembereknek is egyre inkább érteniük kell a nagy mennyiségű adat kezeléséhez (és megfelelő értelmezéséhez), legyen szó toborzásról, megtartásról, teljesítménymenedzsmentről vagy akár dolgozói elégedettségről.

 

A fent felsorolt készségek listája persze közel sem teljes; cikkünkben csupán fel akartuk hívni a figyelmet az egyre gyakrabban felmerülő és jövőben is növekvő relevanciával bíró tényezőkre az emberi erőforrás területén. Az empátia, érzelmi intelligencia, diverzitásra nyitottság, coaching és még sok egyéb tényező a HR egyre bővülő eszköztárát képezik. Hogy ezek közül melyek a legfontosabbak, az nagyban függ vezetőtől, cégtől és iparágtól is. Ettől függetlenül, a készségek egyre szélesedő skálája egyértelmű újdonsága az elmúlt 10 évnek a HR területén, ami nem is látszik egyhamar lelassulni.

 

Megkönnyítené cége HR-esei és munkavállalói életét? Tekintse meg a NEXON humánügyviteli megoldásait!