A Magyar Televízió személyzeti osztályának vezetősége 2006-ban döntött úgy, hogy csaknem 10 éve használt bérügyviteli rendszerét a kor követelményeinek jobban megfelelő megoldásra cseréli. Interjú Móriczné Zvornik Csillával az MTVA akkori humánerőforrás- és KEM-igazgatójával.

 

Kapcsolatunk a NEXON-nal 1997-re nyúlik vissza, akkor vezették be nálunk a BERENC bérszámfejtő programjukat. A Magyar Televízió sajátossága, hogy mintegy 1700 fős munkavállalói állomány, valamint számos megbízói vagy felhasználói szerződéssel dolgozó munkatárs bérszámfejtését végzik a rendszerrel. A honoráriumok számfejtési módja emellett speciális, így a NEXON-nak ezen a területen teljesen egyedileg a mi igényeinkre kellett szabnia a programot.

A NEXONbér bevezetée 2007 januárjában zajlott. Miért vártak addig?
Az egyik ok a honoráriumelszámolás már említett bonyolultsága volt, amihez a megfelelő modult éppen akkor tesztelte a NEXON. Emellett nagyon fontosnak tartottuk, hogy az új bérügyviteli program integrálva legyen az általunk használt, Windows alapú WinNER vállalatirányítási rendszerhez. Ez egy viszonylag szűkebb körben ismert és alkalmazott architektúra, így a két gyártó szoros együttműködésére volt szükség. Szerencsére mind a NEXON, mind pedig a WinNER-t forgalmazó WinLOGIC részéről megfelelő volt a szakmai hozzáállás. Ennek köszönhetően a szeptemberi projektindító megbeszélésre - ahol már a tényleges bérügyviteli átállás volt a téma - együtt jöttek hozzánk.

 

...az azonban fel sem merült, hogy más programot válasszunk.

 

Arra nem is gondoltak, hogy egy másik szállító bérügyviteli szoftverét válasszák?
A WinNER-hez nem tartozik bérügyviteli modul, így mindenképpen szükségünk volt kiegészítő megoldásra, az azonban fel sem merült, hogy más programot válasszunk. Egyfelől azért, mert jó tapasztalataink voltak a NEXON-nal, másfelől pedig azt gondolom, igen bonyolult lett volna az átállás egy másik gyártó termékére. Alternatívaként egyedül a bérszámfejtés kihelyezését célzó outsourcing merült fel, az előzetes számítások azonban azt mutatták, hogy a mi esetünkben ez a megoldás nem hozna egyértelmű költségmegtakarítást.

Az átállás idején párhuzamosan dolgozott a két rendszer, vagy már az újjal számfejtettek?
Ennek eldöntése komoly fejtörést okozott, különösen, hogy 2007 januárjára terveztük az átállást, hiszen így tiszta lappal indíthattuk az évet. Mivel az adózás miatt nagyon le voltunk terhelve, nem akartunk két rendszert párhuzamosan működtetni. Ezért elvetettük ezt a megoldást, s valóban élesben történt meg az első számfejtés.

Ezek szerint a legkritikusabb időszakban történt a tényleges átállás!? Mekkora volt az időkeret?
Ténylegesen két hét. Ez idő alatt kellett minden új adatot áttölteni, felvinni, ellenőrizni, a listákat megírni, összehasonlítani, beállítani a NEXONbér-ben. Ez a mi választásunk volt, de a NEXON partnerként állt a kérdéshez, bár utólag azt mondom, talán több időt kellett volna hagyni erre. Az állandó jogszabály-változtatások, a speciális igények, amelyek jórészt az ekhósok miatt adódtak, okoztak némi problémát, de ez azóta már megoldódott. Sok cég használja a NEXON megoldását, és a jogszabályváltozások miatti módosítások mellett a felhasználói visszajelzések alapján válik egyre jobbá, tökéletesebbé a program.

 

A jogszabályváltozások miatti módosítások mellett a felhasználói visszajelzések alapján válik egyre jobbá, tökéletesebbé a program.

 

A munkavállalók mennyit érzékeltek mindebből?
Észre sem vették a váltást, legfeljebb azt, hogy a bérpapír más formátumban érkezik hozzájuk. Ez alól kivételt képeznek a honoráriumot felvevő kollégák, hiszen náluk volt egy egyhónapos átmeneti időszak, de ezenkívül nem volt fennakadás.

Most, hogy már fél éve használják a NEXONbér-t, milyen tapasztalataik vannak?
A NEXONbér funkcionális kialakítása, felhasználói felülete korszerű. Számunkra nagyon pozitív újdonság, hogy egy munkavállalón belül kezeli a jogviszonyokat. Még számos funkciót nem használunk ki, így a kapcsolódó szervezeti egységeknél igényfelmérést végzünk. Terveink vannak a teljesítményértékelésre vonatkozóan, rögzíteni kívánjuk a kulcsembereket, kulcspozíciókat. Az iskolai végzettségek, képesítések felvitelét tekintve is van mód további lehetőségek kiaknázására, így akár egy teljes életutat végig tudunk követni a képzés, illetve szakmai előmenetel terén.

Milyen tapasztalatokat osztana meg egy hasonló átállás előtt álló vállalat szakembereivel?
A mi esetünkben nagyon jól működött, hogy egy jól végiggondolt, megtervezett folyamat alapján végeztük a bevezetést. Ehhez természetesen alapvető fontosságú, hogy a lehetőségekhez mérten már a megbeszélések előtt megismerjék a programot, s a prioritásokat meghatározva dolgozzanak együtt a tanácsadókkal a megfelelő testre szabás érdekében. Számomra nagyon szimpatikus volt, hogy a kitöltött kérdőív alapján haladtunk sorban, s beszéltük át, ha valami nem volt világos.