HR Business Class NEXON Konferencia 2018

Nagyon is fontos helyszínt választott novemberi HR-konferenciájának a NEXON: a Liszt Ferenc repülőtér 1-es terminálját. Harminc évvel ezelőtt ugyanis itt kezdődött a cég története: az LRI (azóta már megszűnt, egykori Légiforgalmi és Repülőtéri Igazgatóság) bizalmat szavazva a frissen alakult vállalkozásnak úgy döntött, hogy bevezeti számítógépes bérszámfejtő és HR-rendszerüket.

Nos, azóta gyökeresen megváltozott a humánerőforrás környezete, és napjainkban olyan kihívásokkal került szembe, mint soha korábban. A digitalizáció, a mesterséges intelligencia (MI), a robotizáció mind trendi téma (a munkaerőhiány pedig fájó), de az igazán nagy kérdés az, hogyan tudjuk beépíteni az új technológiákat mindennapi életünkbe úgy, hogy mindenkinek egyaránt jó legyen.

„Életünk egyik általános szabálya eddig az volt, hogy a gyerekek követik a szülőket, tőlük lesik el a tudást, a tapasztalatot. Tegyük fel a kérdést: lehet, hogy ez a tétel a jövőben változni fog? Lehet, hogy a szülők fogják követni a fiatalokat azokban a készségekben, amelyek már most is elengedhetetlenek? És hol lesz a határ az ember és a mesterséges intelligencia között?” – nyitotta meg a konferenciát Sass Katalin, a NEXON tulajdonos-ügyvezetője, előrevetítve a nap három legfontosabb témáját: toborzás, megtartás, HR 4.0.

Kellenek-e még az alkalmazottak?

Lepsényi István, az NGM gazdaságfejlesztésért és -szabályozásért felelős volt államtitkára a jelenleg zajló technológiai változásokról adott átfogó képet annak érdekében, hogy minél jobban érzékelhetők legyenek azok a feladatok, amelyeket meg kell lépniük a vállalatoknak a talpon maradásuk érdekében.

A technológiai megatrendek (IoT, Ipar 4.0, blockhain, 3D nyomtatás) az élet minden területét befolyásolják – az Ipar 4.0 hatására például a gyárakban csökken az állásidő, nő a termelékenység, csökkennek a raktározási költségek. Mindez a munkaerőpiacra is hatással van: az ipar automatizálása, robotellátottsága fontos jellemzője a negyedik ipari forradalomnak; megszűnnek az egyszerű, ismétlődő manuális feladatok és munkakörök; új szakmák és technológiák jelennek meg (big data programozás, genetikus programozás, önvezető autók).

Az MI ugyanakkor olyan kérdéseket is felvet, amelyekre még nem tudjuk a választ (lásd az önvezető autó dilemmája arról, kinek az életét védje meg baleset esetén: az utasáét vagy a gyalogosét).

Mindennek tükrében a HR-vezetőnek kell a legkreatívabbnak lennie vállalaton belül az államtitkár szerint, hiszen nehezen azonosítható, mire kell embereket találnia (a szakmák megszűnnek vagy átalakulnak, illetve újak születnek). Az automatizálás átalakítja a foglalkoztatási struktúrát (emberek és gépek dolgoznak együtt); az MI új kompetenciákat követel; valamint az is nehezen azonosítható, milyenek lesznek az új generációk – mindeközben pedig a „nagy testvér”, vagyis a social media folyamatosan figyel.

Versenyben a munkavállalókért

 „Nem triviális feladat megtalálni a megfelelő munkaerőt napjainkban. Határokon átívelő, fokozódó harc folyik a munkaerőpiacon a dolgozókért (nem csak az informatikusokért); eközben küzdünk a népességfogyás tendenciája ellen; 2020 után pedig minden második munkavállaló Y-os lesz, vagyis átveszik a dominanciát és a vezetést a vállalatoknál, ám egészen más habitussal rendelkeznek, mint elődeik” – foglalta össze a jelenlegi trendeket Mármarosi András, a PwC Magyarország People and Organisation vezető menedzsere.

A szakember egy egészen friss kutatást ismertetett: közel 13 ezer hazai közép- és felsőoktatási intézményben tanuló diák és pályakezdő (16-28 éves korosztály, Y és Z generáció) munkahelyválasztási preferenciáit mérték fel. A fő kérdés az volt, mit várnak a fiatalok a jövendőbeli munkahelyüktől; nyolc tényezőből kellett a legfontosabbat kiválasztaniuk. Tanulságos eredmény született: a munka és a magánélet egyensúlya (rugalmas munkavégzés lehetősége), a pozitív munkakörnyezet megléte, valamint a javadalmazás (alapbér) szerepel a dobogón.

Az is nyilvánvaló, hogy nem elég megtalálni és behúzni a céghez a munkaerőt: ha mást tapasztal a próbaidő alatt, mint ami az ígéret volt, szó nélkül továbbáll. A munkaerőhiány nem csak HR-probléma: a legnagyobb hazai vállalatok vezetőinek 95 százaléka tartja komoly kihívásnak a PwC kutatása szerint.

Mit adhat a marketing a HR-nek?

A munkaerő bevonzásáról és megtartásáról, valamint saját legjobb gyakorlataikról mesélt Szőke-Oláh Katalin, az OTP HR Recruiting Marketing Managere, aki a HR és a marketing folyamatokat állította párhuzamba egymással – nem véletlenül, hiszen számtalan egyezést mutatnak.

A marketingfolyamatoknál a bevonzás, konverzió, vásárlás és az utógondozás jelenti a főbb állomásokat – nincs ez nagyon másként a toborzásnál sem: kell a tehetség pool kialakítása, a jelöltkonverzió, a zökkenőmentes pályázási folyamat megléte, és az is fontos, hogy a munkavállalóból márkanagykövet válhasson. Napjaink munkavállalói tudatosak: tájékozódnak, érdeklődnek, utánanéznek a cégnek, mielőtt elköteleződnének. Elengedhetetlen, hogy a vállalat minden kommunikációs csatornát és lehetőséget felhasználjon ennek elősegítésére (blog, vlog, FB jelenlét), és az is, hogy ne csak kifelé tűnjön vonzónak, valóban az is legyen a munkahely. „A jelölteket ott kell megtalálni, ahol vannak” – fogalmazott Szőke-Oláh Katalin.

A bevonzás része a pr-tartalmak megléte: a HR-nek ugyanazt a módszert kell követnie, mint a marketingnek. Legyen látható, milyen érzés a vállalatnál dolgozni, milyen a légkör, milyenek a munkatársak. Az OTP Bank például saját dolgozóik közül választott olyan munkatársakat, akik örömmel lettek a cég arcai. A jelöltek számára pedig egy oktató videót is készítettek, amelyben tippeket adnak a sikeres videós állásinterjúhoz.

Nem csak a 20 éves szingliké a világ

A mekis nyugdíjas az új bölcsész az USA-ban – olvashattuk nemrég a sajtóban, és valóban, ahhoz, hogy az égető munkaerőhiányt orvosolni lehessen, szükséges azon csoportok még hatékonyabb megcélzása és bevonása a munkaerő világába, akik eddig kevésbé voltak fókuszban, mint például a kismamák és a 45+ korosztály is.

Előbbieknek szól egy egészen új, idén tavasszal alakult kezdeményezés, a Working Moms Hungary, amely a kisgyermekes szülőket segíti visszatérni a munkaerő világába. „Jelenleg hazánkban körülbelül 250 ezer anyuka vagy apuka van otthon szülési szabadságon. Tudni kell róluk, hogy a gyermekvállalás után a preferenciák megváltoznak: a rugalmasság jelenti a fő szempontot. Ezért fontos lenne számukra, hogy olyan pozíciót, munkahelyet találjanak, ahol ezt el tudják fogadni.

Mit kapnak cserébe a cégek? Eredményorientált, hatékony munkaerőt, hiszen ennek a rétegnek négy-hat órában kell megoldania a feladatokat, nem érnek rá szüneteket, üresjáratokat tartani” – fogalmazott Spielmann Katalin hozzátéve, hogy támogatói céges környezetet kell azok számára kialakítani, akik évekre kiestek a munka világából. Ez leginkább a mind-set megváltoztatásából (rugalmas pozíciók), a támogatói hálózat kiépítéséből (mentorok) és a megfelelő infrastruktúra biztosításából áll.

A Restart-Up programnak már a 45+-os korosztály foglalkoztatottságának növelése a célja, a kezdeményezést annak szellemi anyja, Pethő Anikó, az Aarenson Consulting alapítója mutatta be.

Missziójuk, hogy az idősebb korosztály irányában a cégeknél tapasztalható ellenállást enyhítsék, megszüntessék.
A cégeknek ugyanis a foglalkoztatási korfa változásával nyitottnak kell lenniük a középkorúak befogadására is, mert óriási munkaerő-potenciál és tudás rejtekezik bennük, amit vétek nem észrevenni és hasznosítani. A HR-eseknek mindenképpen nyitniuk kell a toborzási ollón erre a korosztályra is.

Pán Péterek világa

Úgy tűnik, sok fiatal nem akar felnőni. Mintha megtorpantak volna a felnőtté válás küszöbén, bent rekedve a gyermekkorban.
A Z generáció legfőbb problémája ez, aminek okát a korszellemben, a szocializációban kereshetjük – fogalmazott Bereczki Enikő generációs szakértő és tanácsadó.

Melyek a Z-ket befolyásoló hatások?

1. A fiatalságkultusz és a külsőségek korában élnek.

2. A technológia alakítja a szokásaikat (tanulás, tartalomfogyasztás, kommunikáció).

3. Fordított szocializáció zajlik (a korral már nem jár tisztelet és tekintély a fiatalok szemében).

4. Kényelmes gyerekkor és jólét.

5. Mamahotel és elhúzódó tanulmányok.

A szakember szerint elérni, megszólítani őket csak kommunikációs hidak építésével lehet, vagyis olyan csatornákat használjunk, amelyeket ők is használnak; motiválásukra és megtartásukra pedig leginkább az edukáció, a coaching, a blended learning programok, az együttműködés lehetőségeinek megteremtése, a rugalmasság munkaidőben és eszközhasználatban, valamint a teljes online jelenlét szolgál. Úgy is fogalmazhatnánk: ne azt mondják meg nekik, hogyan, hanem azt, hogy mit csináljanak (mi a cél).

Számokban a tények

És ha már a számoknál tartunk: nem titok, hogy rengeteg adat keletkezik a cégeknél. Ezek közül azonban csak néhányat keresnek konkrétan, a legtöbbet nem használják fel semmire, holott a jó döntések meghozatalához elengedhetetlen a tudatos adatmenedzsment megléte – kalauzolta a résztvevőket az adatelemzés világába Németh Gergely, gazdaságpszichológus.

Ha tények mentén kezdünk el dönteni, hatásosabb, eredményesebb döntéseket kapunk, jobb eredményeink lesznek. Adatok nélkül csak vélemények vannak – a vélemények pedig számos irányba befolyásolják a döntést, már csak azért is, mert átlagosan 180 féle döntési torzítással élünk.

Mire kell fókuszálni? Két fő kérdésre: mit éri meg mérni, illetve a rendelkezésre álló adatmennyiség elegendő lesz-e a jó döntések meghozatalához. Humánerőforrásra fordítva: mi mérhető egy emberen és ez miért jó a HR-nek?

Mérni persze az időt is lehet, a jó beosztás pedig versenyelőnyt jelent. A csapat sikere a megfelelő összeállításon is múlik: pontosan annyi ember legyen és pont ott, ahol a legnagyobb szükség van rá.

Az ideális beosztás megalkotható sok munkával, vagy egy gombnyomásra is. Erre példa a NEXONtime iPlan intelligens beosztástervező, amely az optimális beosztást egyetlen gombnyomással készíti el úgy, hogy mindig és mindenhol annyi ember álljon rendelkezésre, amennyire és ahol éppen szükség van.

Bármilyen profilú cég munkaerőigényének optimalizálására alkalmas, legyen szó termelő-, kereskedelmi vagy szolgáltató vállalatokról.
A beosztás elkészítésekor a rendszer betartja az üzleti igényekhez igazított beosztástervezési szabályokat. Ellenőrzi a törvényi előírásokat; már a készítés pillanatában kiszűri a hibás beosztásokat és jelöli a hiba okát. A beosztás mellett túlóra és készenlét, ügyelet és állásidő is elrendelhető; a vezetők pedig nyomon követhetik a dolgozók munkaidő és túlóra kereteinek alakulását – ismertette az új szoftvert Hunyady Lajos, a NEXON üzletfejlesztési és értékesítési igazgatója.

Merre tart a HR?

Nem jövőbelátókkal, hanem a jövőt már tervező HR-szakemberekkel a humánerőforrás várható irányairól szólt a konferencia kerekasztal-beszélgetése. Urbán Anita, a Grundfos Magyarország HR-igazgatója szerint evangelizációs, előremutató és szemléletformáló szerepe van a HR-nek a digitalizációban cégen belül – a szakember ezt megelőző előadásában saját, új alapokra helyezett HR-tevékenységüket mutatta be az önkiszolgáló rendszerek és a dolgozói motiváció tükrében. Csenterics Zsuzsa, a NEXON interim HR-vezetője hozzátette: a szemléletformálás mellett a segítségnyújtásra is fókuszálnia kell a HR-nek, ez a jövőben sem merülhet feledésbe. Gergely Zoltán, a Tesco üzleti szolgáltatások vezetője ugyanakkor jelentős változásra hívta fel a figyelmet: lévén a HR-folyamatok nagy része automatizálható (lesz), a humánerőforrás nemcsak végfelhasználóként, de megrendelőként is egyre erőteljesebben lép fel a jövőben. Mihók Krisztina, az Erste Bank HR-vezetője tökéletes zárszóval foglalta össze a HR legfontosabb feladatát az elkövetkezendőkben: nyitottnak kell lenni a technológiai és a humán változásokra, a felmerülő kihívásokban pedig a lehetőséget és nem a problémát kell látni.

Forrás: IT Busines